4月16日，人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中一起有关竞业限制的案例引发舆论关注。一名月薪3500元、主要工作为日常巡逻的保安，签订的劳动合同内附竞业限制条款，离职后到另一家保安公司入职，结果被认定违反竞业协议，原公司要求其支付20万元违约金。
劳动合同法第23、24条指出，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是企业为防止部分掌握商业秘密的员工，入职与之存在竞争关系的企业，利用这部分保密事项为新企业谋利，从而使自身利益受到严重损害。
竞业协议的合理性是毋庸置疑的，但近年来却逐渐异化为部分企业拿捏劳动者、不当同业竞争甚至牟利的工具。一类趋势是，企业在协议中定义的竞争企业范围过大，甚至用“包括但不限于”等表述兜底，让员工陷入“离职即失业”的困境。另一类是不合理扩大适用对象，比如要求实习生、厨师、保洁员等不掌握核心信息的人员签署竞业协议。武汉大学法学院教授喻术红和硕士研究生贾唯宇曾梳理相关判决，发现竞业限制义务主体中，有70%为负有保密义务的其他人员，而这70%中又有77%是基层岗位职工，其中不乏前台、保安、保洁等人员。保安、保洁的工作显然不存在接触企业秘密的可能，而当这类工作者都成为不合理竞业的受害者，说明“全员竞业”的风气已经发展到不可忽视的地步了。
一方面，法律并未对“其他负有保密义务的人员”做出进一步明确，为企业扩大适用对象提供了空间。当争议闹上法庭，部分法院仅根据两家企业营业执照登记的经营范围是否重合来判定竞争关系的有无。另一方面，不平等的雇佣关系让企业肆无忌惮，一些应届毕业生或从事技术含量较低工作的一线工人，就业时没有充分的选择空间和话语权，往往只能听之任之。而劳动仲裁经历等同于求职污点的职场偏见，更是进一步加剧了这种不平等。
对于劳动者而言，被加诸不平等的竞业协议显然是对劳动权益的侵犯，限制个人合理的职业上升空间和经验累积，损害择业自由，甚至被迫转行或背上天价违约金。若人才流动受阻成为劳动市场中的常态，企业间的经验交流减少、创新性降低，必将导致行业竞争力下降。
要防止竞业协议被滥用，首先必须在法律条文上明确“负有保密义务的”人员范围，将基层人员排除在外。此次发布的典型案例就能有效帮助各级、各地法院统一裁判标准，起到示范效应。在实操中，法院也应从公司实际业务、市场分布等出发判断企业间的实际竞争关系，将竞业范围框定在合理限度，确保劳资双方利益互不侵犯。另外，劳动监察部门也应强化监管，建立完善的投诉渠道和处理机制，及时遏制不合理竞业的风气。